Le amministrazioni pubbliche che detengono partecipazioni o controllano società, fondazioni o altri enti di diritto privato devono vigilare sull’applicazione delle misure anticorruzione da parte di questi organismi. Le linee-guida dell’ANAC sull’attuazione degli obblighi di trasparenza e di prevenzione adottate con la delibera 1134/2017 chiariscono – come scrive Alberto Barbiero, su Il Sole 24 Ore del 27 novembre 2017, alla pagina 44 – quali sono i compiti degli enti controllanti o partecipanti nei confronti delle diverse tipologie di soggetti del sistema pubblico allargato.

Le norme sulla trasparenza obbligano anzitutto le amministrazioni a pubblicare la lista dei soggetti controllati e partecipati, per fornire il quadro completo delle partecipazioni e anche per consentire la vigilanza all’ANAC.

L’articolo 22 del decreto legislativo 33/2017 impone alle PA la pubblicazione di una serie di dati essenziali riferiti a tutti gli enti pubblici (comunque finanziati o vigilati) per i quali abbiano poteri di nomina degli amministratori (ad esempio le aziende pubbliche di servizi alla persona derivanti dalla trasformazione delle ex Ipab), a tutte le società, controllate o partecipate, e a tutti gli enti di diritto privato controllati o comunque costituiti e finanziati, per i quali sussistono poteri di nomina degli amministratori. La pubblicazione deve evidenziare quali organismi sono in controllo pubblico, per consentire all’ANAC di individuare immediatamente i soggetti sottoponibili alle sue attività di verifica.

Le linee-guida chiariscono anche i compiti delle amministrazioni pubbliche per dare impulso e vigilare, soprattutto sugli organismi controllati, sulla nomina del responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza e in relazione all’adozione delle misure anticorruzione. Gli enti devono quindi verificare se le società hanno adottato il modello 231 e se lo hanno integrato con le misure anticorruzione o, in caso di mancata adozione del modello, se hanno approvato il piano anticorruzione.

Le attività di impulso e di vigilanza devono essere sviluppate con gli strumenti di controllo: atti di indirizzo rivolti agli amministratori degli organismi partecipati, promozione di modifiche statutarie e organizzative, atti di indirizzo su specifici comportamenti organizzativi. L’ANAC chiede che queste attività siano previste e articolate, con specifiche misure, nell’ambito dei piani triennali anti-corruzione delle amministrazioni controllanti o partecipanti.

Le attività di impulso e di vigilanza rispetto alle società in house competono alle amministrazioni che esercitano il controllo analogo, quindi questo profilo comporta anche la definizione di soluzioni ad hoc (attraverso norme statutarie o patti parasociali) se è svolto in forma congiunta da più enti. Nei confronti degli organismi solo partecipati, o per i quali vi sia solo potere di nomina degli amministratori, l’ANAC sollecita le PA a stipulare protocolli di legalità che li impegnino ad adottare il modello 231 o adeguate misure di prevenzione della corruzione.

Rispetto a questi organismi è peraltro essenziale che siano delimitate le loro attività di pubblico interesse.

L’ultimo riconoscimento ad un whistleblower è dell’ottobre scorso. La Securities and Exchange Commission ha premiato un’azienda con oltre 1 milione di dollari per aver contribuito a fermare le pratiche illegali che stavano danneggiando gli investitori.

Il denunciante – come racconta Richard Cassin il 13 ottobre 2017 – ha fornito “nuove informazioni e una documentazione sostanziale a sostegno di una violazione della legge sui valori mobiliari da parte di un’ entità registrata che ha avuto un impatto sui clienti al dettaglio“, ha dichiarato la SEC.

Il premio precedente era stato riconosciuto nel mese di luglio: dal primo premio nel 2012, la SEC ha finora assegnato – i premi possono variare dal 10 per cento al 30 per cento del denaro raccolto quando le sanzioni e le sanzioni superano 1 milione di dollari – oltre 162 milioni di dollari a 47 informatori che hanno fornito volontariamente “informazioni originali, tempestive e credibili” sufficienti a supportare un’azione esecutiva efficace.

L’ agenzia ha descritto il denunciante come un “outsider aziendale”, ma non ha nominato il denunciante e non ha fornito altri dettagli sulla denuncia: per legge, la SEC tutela la riservatezza degli informatori e non divulga informazioni che potrebbero rivelare direttamente o indirettamente la loro identità.

Jane Norberg, capo dell’ufficio SEC del Whistleblower, ha detto come “Il premio di oggi riflette l’ impatto che le informazioni del whistleblower possono avere nello scoprire le violazioni che danneggiano l’ investitore al dettaglio. Accogliamo con favore informazioni di alta qualità su potenziali violazioni del diritto in materia di titoli da parte di coloro che si trovano all’ interno e all’ esterno di una società “.

L’articolo e il provvedimento della SEC sono consultabili agli indirizzi:

https://www.sec.gov/rules/other/2017/34-81857.pdf

http://www.fcpablog.com/blog/2017/10/13/sec-awards-whistleblower-1-million.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+fcpablog%2FsLbh+%28The+FCPA+Blog%29

Con l’approvazione definitiva della legge sul whistleblowing, oggi 15 novembre 2017, la segnalazione da parte di un dipendente di un reato o di una condotta illecita commessa presso l’organizzazione in cui lavora sbarca nei luoghi di lavoro: si tratta di uno strumento che dovrà essere maneggiato con cura, evidenzia Giampiero Falasca su Il Sole 24 Ore del 15 novembre 2017, alla pagina 8.

Per quanto riguarda il settore privato, la legge stimola l’adozione dei sistemi di whistleblowing richiedendo di aggiornare i modelli di organizzazione previsti dal decreto legislativo 231/2001. La novità, quindi, interessa solo le imprese che adottano i modelli organizzativi finalizzati alla prevenzione dei reati, secondo il citato Digs 231. Si tratta di modelli molto importanti perché, se sono ben strutturati ed effettivi (nel senso di prevedere misure realmente capaci di contrastare l’eventuale commissione di illeciti), consentono di evitare l’applicazione verso l’azienda dell’apparato sanzionatorio previsto nei casi in cui dipendenti realizzino condotte illecite nell’interesse dell’impresa medesima. La nuova normativa prevede l’introduzione all’interno di questi modelli di uno o più canali che consentano ai lavoratori di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite. Il punto delicato di questo meccanismo sta nel bilanciamento – che in concreto non sarà facile – tra le esigenze di tutela del segnalante e la prevenzione di un uso scorretto dello strumento. È chiaro, infatti, che per agevolare l’utilizzo effettivo del whistleblowing devono essere assicurate delle condizioni tali da garantire alla persona che effettua la denuncia la piena riservatezza e un’adeguata strumentazione per fronteggiare eventuali azioni ritorsive da parte dei danneggiati.

La legge introduce queste garanzie per il segnalante, stabilendo il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti dello stesso, con la conseguente nullità delle misure fondate su questi motivi (per esempio licenziamento, mutamento di mansioni). Inoltre, la nuova disciplina pone in capo al datore di lavoro l’onere di provare che alcuni atti quali sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o altra misura organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro del dipendente, non hanno nulla a che fare con la segnalazione fatta da quest’ultimo in tempi precedenti. Per assolvere in concreto questo onere il datore di lavoro dovrà, quindi, di volta in volta dimostrare in maniera oggettiva e rigorosa l’esistenza di una specifica ragione aziendale per l’adozione del provvedimento destinato al dipendente. Il rischio di un uso scorretto dovrebbe, invece, essere scongiurato, nelle intenzioni del legislatore, con sanzioni disciplinari per le segnalazioni che risultino infondate a causa di dolo o colpa grave del segnalante, ma questa limitazione potrebbe non bastare a reprimere un utilizzo distorto dello strumento.

Alla Camera il voto finale, oggi 15 novembre 2017, ha reso legge le norme che tutelano i dipendenti, sia pubblici sia privati, che segnalano illeciti di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito del proprio rapporto di lavoro. Un provvedimento rilevante – come racconta Giovanni Negri, su Il Sole 24 Ore del 15 novembre 2017, alla pagina 8 – che rappresenta solo un primo passo, ma che, come sottolineato dal presidente dell’Autorità anticorruzione Raffaele Cantone, è indispensabile.

Il whistleblowing, la “soffiata” dei dipendenti pubblici sulle irregolarità all’interno del proprio ufficio è un istituto non ancora decollato, anche se dal 2012, quando è stato previsto dalla legge Severino, le segnalazioni sono in aumento: all’Anac nei primi 5 mesi di quest’anno ne sono arrivate 263 rispetto alle 252 dell’intero 2016. Arrivano in maggioranza (per il 75%) dalle prime linee delle pubblica amministrazione (impiegati, insegnati e personale sanitario); molte meno quelle dagli alti livelli della pubblica amministrazione, dirigenti, responsabili della prevenzione, militari. Le attività più esposte sono gli appalti, l’attribuzione di incarichi, i concorsi pubblici, i danni erariali. L’obiettivo della legge è quello di fare da scudo rispetto a qualsiasi misura ritorsiva che le aziende pubbliche o le imprese private dovessero prendere nei confronti del dipendente. Diverso però il meccanismo messo in campo: nel settore privato il perno dell’intervento è rappresentato dal decreto 231 del 2001 e dalle modifiche introdotte ai modelli organizzativi mentre è per certi versi più diretto il sistema nel settore pubblico. Qui, infatti, centrale è il ruolo dell’Anac (Autorità che, insieme a magistratura, è responsabile della prevenzione della corruzione) a cui vanno indirizzate le segnalazioni del lavoratore. Se è accertata l’adozione di misure discriminatorie da parte delle amministrazioni pubbliche, l’Anac applica al responsabile che ha adottato la misura una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000 euro. Se viene verificato il mancato svolgimento da parte del responsabile di attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute, si applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 5o.ooo euro. L’anonimato di chi effettua la segnalazione è sempre assicurato. Invertito l’onere della prova. È a carico dell’amministrazione pubblica dimostrare che le misure di penalizzazione adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa. Gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione o dall’ente sono nulli. Il lavoratore licenziato a causa della segnalazione è reintegrato nel posto di lavoro. Le tutele non sono però garantite nei casi in cui è accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del dipendente per i reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia oppure la responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave. Nel privato, tra i requisiti che i modelli organizzativi dovranno avere sono inseriti sia canali che garantiscano la possibilità della segnalazione e la riservatezza dell’identità degli autori, sia un meccanismo sanzionatorio per colpire chi ha fatto una segnalazione pretestuosa, con dolo o colpa grave.

II whistlebiowing sbarca anche nel settore pubblico, a tutela del dipendente che denuncia eventuali condotte illecite al responsabile anti corruzione, oppure all’Anac, all’autorità giudiziaria o alla magistratura contabile.

Oggi, 15 novembre, l’approvazione definitiva.

Nei confronti del dipendente pubblico che effettua queste segnalazioni, la legge – racconta Giampiero Falasca su Il Sole 24 Ore del 15 novembre 2017, alla pagina 8 – stabilisce delle specifiche garanzie, volte a difendere lo stesso da eventuali ritorsioni: divieto per l’amministrazione pubblica di irrogare sanzioni, demansionare, licenziare o trasferire il dipendente, nullità degli eventuali atti discriminatori o ritorsivi, tutela dell’identità nell’ambito del procedimento disciplinare e anche penale. L’aspetto della riservatezza è trattato con regole diverse dal settore privato. Al fine di rimuovere, nel denunciante, ogni timore circa le possibili conseguenze negative di una denuncia, la legge stabilisce che l’identità del dipendente pubblico che segnala un illecito non può essere rivelata, con tutele specifiche in caso di procedimento penale e nell’ipotesi in cui venga avviata un’azione disciplinare. Nel primo caso, l’identità del segnalante è coperta del segreto, con le forme e le modalità previste dal Codice penale. Nell’ipotesi di avvio di un procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, se la contestazione si fonda su accertamenti ulteriori e distinti rispetto alla segnalazione. Se invece l’intera contestazione disciplinare è fondata sulla segnalazione e l’identità del segnalante è indispensabile ai fini della difesa dell’incolpato, la legge da un diritto di veto allo stesso segnalante: questo dipendente può, infatti, dare o negare il consenso alla rivelazione della sua identità. La riservatezza è tutelata anche nei procedimenti di fronte alla Corte dei conti: fino alla chiusura della fase istruttoria non può essere rivelata l’identità del segnalante. Le forme di tutela della riservatezza e quelle contro gli atti ritorsivi non si applicano verso il dipendente pubblico del quale sia accertata con sentenza di primo grado la responsabilità penale per diffamazione, calunnia o altri reati commessi attraverso la segnalazione, oppure la sua responsabilità civile per lo stesso titolo.

Il 18 ottobre 2017, il Senato aveva approvato il testo che tutela i dipendenti che segnalano illeciti, poi tornato alla Camera visto che sono state introdotte modifiche.

Oggi, 15 novembre, l’approvazione definitiva.

Si stringono i tempi sul rafforzamento delle misure di tutela per i whisteiblower, per chi cioè, da dipendente (ma non solo) segnala o denuncia condotte illecite.

La normativa, sollecitata da tempo anche dall’Autorità anticorruzione – come sottolineava Giovanni Negri, su Il Sole 24 Ore del 18 ottobre 2017 alla pagina 30 – punta a introdurre misure di protezione sia nel settore pubblico sia in quello privato per il dipendente che porta a conoscenza della magistratura, ma anche dell’ANAC o al responsabile della prevenzione della corruzione condotte illecite di cui è venuto a conoscenza nell’ambito del proprio rapporto.

Il sì al Ddl “anticorruzione” che – raccontava Patrizia Maciocchi, su Il Sole 24 Ore del 19 ottobre 2017, alla pagina 32 – ha avuto anche il “supporto” di 58 mila firme tra cui quella del presidente dell’ANAC Raffaele Cantone ed è stato accolto con soddisfazione dal presidente del Senato Pietro Grasso, che ha parlato di un passo importante e dal presidente della commissione giustizia della Camera Donatella Ferranti.

Il disegno di legge consiste in due articoli, uno dedicato alla pubblica amministrazione e l’altro al settore privato. Il dipendente pubblico non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa con effetti negativi sulle proprie condizioni di lavoro a causa della segnalazione. Notevole l’estensione, rispetto alla disciplina attuale, del perimetro della tutela:

1. sotto il profilo soggettivo, l’ambito di applicazione è allargato ai lavoratori pubblici diversi dai lavoratori dipendenti e ai lavoratori, collaboratori e consulenti degli enti pubblici economici; a quelli degli enti di diritto privato sottoposti a controllo pubblico; ai lavoratori ed ai collaboratori, a qualsiasi titolo, di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzino opere in favore dell’amministrazione pubblica;
2. sotto il profilo oggettivo, si specifica che la tutela riguarda le segnalazioni o denunce effettuate nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione.

Una modifica approvata dalla commissione Affari costituzionali del Senato ha soppresso il requisito della buona fede dell’autore della segnalazione o denuncia. Nel caso di adozione di una misura discriminatoria scatterà una sanzione amministrativa pecuniaria a carico del responsabile che abbia adottato la misura; l’esistenza di una misura discriminatoria è accertata dall’ANAC, che è competente a infliggere la sanzione.

Nel settore privato, la chiave di volta è rappresentata dalle modifiche introdotte nel decreto 231 del 2001 sulla responsabilità amministrava degli enti. Nei modelli organizzativi, la cui adozione può rappresentare esimente dalla contestazione all’impresa dei reati presupposto, andranno inseriti uno o più canali che dovranno permettere a coloro che a qualsiasi titolo rappresentano o dirigono l’ente (o società o associazione) e a coloro che sono sottoposti alla direzione o alla vigilanza di uno dei suddetti soggetti di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte costituenti reati o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte. Questi canali devono garantire, anche con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione.

La soluzione proposta appare quella di monitorare regolarmente le transazioni commerciali e di visualizzarle in modo integrato in un processo di gestione del rischio e di controllo in grado di identificare e rispondere rapidamente alle bandiere rosse, per ridurre il rischio di fraud escalation. Partendo dall’analisi dei casi di frode maggiormente significativi e dei processi di rilevamento e analisi, l’autore propone come è possibile raggiungere i risultati desiderati mediante l’applicazione di software dedicati all’analisi dei dati in aree di business chiave.

Il white paper è scaricabile all’indirizzo : https://www.acl.com/pdfs/Whitepaper_Automating_Fraud_Detection_Guide.pdf

L’autore è John Verver, Vice President of Product Strategy & Alliances at ACL.

ACL è una società di software in materia di Governance, Risk Management e Compliance.

Recently, FIFA was hit by a series of corruption allegations and FIFA President Sepp Blatter, under investigation, has refused to step down. “It seems his power has deafened him to even the loudest calls for him to leave. This is common when a leader has been all-powerful for some time”, said Andre Spicer, professor of organizational behavior at Cass Business School. According to him, one of the biggest problems of FIFA’s own arrogance, “they need to listen to criticism from outside, and show that they can change the root causes of their problems.”

Different was the decision of the Chief Executive Martin Winterkorn VW, not investigated on a personal level, who resigned after the admission of Volkswagen of cheating on tests of emission USA. The response of VW has demonstrated acceptance of responsibility for his actions and change the root cause of his problems. “One lesson (from the Volkswagen scandal) is you can do the wrong things for quite some time, but eventually you get caught” However, only danger is imminent that the organization, once resolved the scandal, can forget the lessons he has learned. “Companies that keep around the reminders of what they did wrong will remember for years later”. These memories can be represented by persons involved, physical evidence or stories told among the staff . VW decided to replace Winterkorn with Matthias Mueller, former CEO of the subsidiary, Porsche, by 2010. Hiring an outsider can create problems?

The article “Managing a scandal: what can you learn from FIFA and VW?” On CNBC (1/10/15) the link .
You can also affect items on anticorruzione.eu: “Scandal Volkswagen. Comparison between America and Europe “(10/19/15) the link , “Scandal Volkswagen:” bad apples “or corporate culture?” (21:10:15) to the link .

KPMG, insieme alla Università di Managment presso Singapore, ha effettuato un sondaggio tra 64 Paesi, ricevendo 659 risposte da persone che si ritengono altamente responsabili di questioni ABC quotidiane. Gli intervistati rappresentano aziende di tutto il mondo, di diversi settori, di ogni dimensione ed entità soggette o meno a regolamenti ABC locali e transfrontalieri. Come raccontato da Phillip Ostwalt, partner e leader globale delle investigazioni di rete presso KPMG LLP, e Marc Miller, leader nei servizi di consulenza di rischi e partner nei servizi di consulenza forense di KPMG LLP, nel loro articolo “KPMG survery: Compliance programs aren’t reaching third-party risks” su The FCPA Blog, il report esamina la crescente corruzione, nonché i rischi di corruzione legati alle terze parti e le sfide affrontate dalle imprese nel monitoraggio di questi intermediari. Evidente è la mancanza di sforzi di monitoraggio da parte delle imprese nei loro programmi di compliance anticorruzione: solo il 29% degli intervistati dichiara di avere nelle loro imprese clausole di diritto di audit sulle terze parti e il 41% di questi esercita tali diritti. “Molte aziende stanno effettuando la due diligence quando portano terze parti a bordo, ma non stanno effettuando i passi successivi per monitorare questi intermediari come dimostrato dalla carenza di utilizzo di data analytics per queste cose come identificare rischi ABC o per aiutare a determinare quali diritti di audit relativi alle terze parti dovrebbero essere esercitati” affermano Ostwal e Miller. Precisamente, solo un quarto degli intervistati utilizza data analytics per identificare potenziali violazioni di corruzione e meno della metà di questi monitorano costantemente i dati. Come analizzato nell’articolo “ABC Report 2015: le soluzioni di rischio corruzione fornite da Kroll”, relativo al Anti-Bribery and Corruption Benchmarking Report 2015 condotto da Kroll, in un mondo globalizzato è sempre più critico il ruolo delle terze parti che consentono di facilitare le transazioni transfrontaliere aumentando i rischi di corruzione. È così che entra in gioco l’importanza di un monitoraggio continuo delle terze parti e di un miglioramento del monitoraggio regolare nei programmi di ABC compliance delle imprese.

L’articolo “KPMG survery: Compliance programs aren’t reaching third-party risks” su The FCPA Blog (8.0915) al link.
Il report 2015 “Anti-bribery and Corruption: Rising to the challenge in the age of globalization” di KPMG è scaricabile al link.
L’articolo “ABC Report 2015: le soluzioni di rischio corruzione fornite da Kroll” su anticorruzione.eu (10.07.15) al link.

Nel mentre, prendo qualche appunto random sul mio quaderno:

“Trasparenza – dobbiamo spiegazioni  ai consumatori, al pubblico, agli impiegati ed agli stakeholders – fiducia nel marchio, nelle macchine, nella tecnologia – riconquistare la fiducia passo dopo passo – il team non se lo merita – apertura e trasparenza”;
e ancora: “l’onestà e il lavoro duro di molti sono messi in discussione da una terribile condotta di pochi”.
Benissimo. “Pare che HR mi darà spunti interessanti su cui riflettere in tema di trasparenza ed integrità” penso.

Come è possibile che avvengano certe cose?
È socialmente accettabile? Sicuramente no.
E all’interno dell’impresa? Dipende.
Da cosa? Questo è il punto.

È davvero possibile che uno scandalo del genere dipenda da “poche mele marce”? Se anche cosi fosse, è possibile che nessuno abbia esternato la cosa all’autorità o abbia impedito l’azione di questi pochi da subito?

No. Non credo la colpa possa essere attribuita ad un numero ristretto di persone. Per essere chiari, può anche essere che siano state le “mele marce” a manomettere i test. Ma il verme non sta tanto nelle persone quanto nella cultura dell’organizzazione, nella corporate culture.

La cultura di un’organizzazione influenza il come e il perché i lavoratori fanno ciò che fanno. Gli individui tipicamente si adattano e conformano le proprie azioni rispetto ai valori messi in evidenza dalla cultura. Trovano legittimazione e giustificazione in essa. La usano come scudo e protezione. Un po’ per paura, un po’ per inclinazione. E l’integrità dove va a finire?

Respirare aria malsana fa comportare in modo sporco. Respirare aria salubre fa comportare in modo etico.

E la cultura è a sua volta influenzata dalla cultura nazionale, dalla cultura dell’industria e del settore, dalla cultura dei top managers.

Diciamo anche che non mi sarebbe piaciuto essere a capo dell’HR della Volkswagen in quei giorni.
Al momento della selezione e del reclutamento, è possibile riconoscere una persona etica da una che invece non lo è? Come si può avere la certezza di trovarsi di fronte ad una persona che può effettivamente rispecchiare gli interessi dell’azienda, nei comportamenti, nei pensieri, nelle responsabilità, facendosi portatore dei valori di impresa? Si può trasmettere efficacemente l’insegnamento per cui il concetto di Triple Bottom Line ( non solo Profitti ma anche Persone e Pianeta) non è solo un qualcosa di astratto ma va davvero tenuto in considerazione?

Interviste più specifiche e dettagliate; analisi psicologiche; proposizione di casi aziendali per valutare e misurare il grado di reazione a casi di corruzione, in assenza di trasparenza; la creazione di un codice di condotta alla base di tutto; l’introduzione di un sistema di ricompense e punizioni; un’hotline anonima per potenziali whistlebowers; l’introduzione di un sistema di formazione ed educazione per i nuovi entrati ma anche per coloro che già fanno parte dell’impresa, in modo da essere certi che non si scordino mai quali sono i valori trainanti della stessa: tutti devono avere chiara la visione della cultura che è stata costruita nel tempo e gli standard di eticità che dovrebbero modellare i loro comportamenti per l’organizzazione.

Queste tra le mie risposte.

No, le Risorse Umane non hanno un ruolo da poco in questi casi. Ed era una cosa a cui non avevo mai veramente pensato. Può l’HR essere un primo effettivo filtro, una protezione per le “mele marce”?

È una sfida che mi piacerebbe molto intraprendere: cultura, etica, business.