Questa settimana ho avuto il grandissimo piacere di fare conoscenza con una persona interna a Transparency International.  Per molto tempo mi sono chiesta come un’organizzazione del genere potesse concretamente operare nel combattere e ridurre la corruzione nel mondo. È un qualcosa di talmente nascosto e sistematico che è difficile poter pensare di trovarlo e distruggerlo. La corruzione è un po’ come un fungo. Se entra a contatto con altre superfici, si trasmette e non si sa mai dove può spuntare.

È stata una lunga chiacchiera ed ho avuto finalmente modo di capire davvero (nei limiti di tempo e luogo) come si svolge il lavoro all’interno del segretariato  TI che ha, per l’appunto, base a Berlino. Spero che nel parlare di TI, non susciti troppe critiche dovute all’immediato collegamento che alcune persone trovano con il Corruption Perception Index, sicuramente debole e non sufficiente come indicatore, se preso da solo. Vorrei ricordare che TI non è solo questo.

Nel parlare con questa persona, sono venuta a conoscenza di una campagna che si sta svolgendo in questi giorni: Unmask the Corrupt  (https://unmaskthecorrupt.org/#section-contest). Campagna nuova e particolare  per me. Mi è piaciuta. Per questo mi sento di dover spendere qualche parola a riguardo.

La campagna si proclama essere contro  “Grand Corruption” . Grand Corruption  è l’abuso del potere degli alti livelli a beneficio di pochi e a scapito di molti; causa problemi seri e danni gravi agli individui e alla società, andando a minare i più alti diritti umani. Fa milioni di vittime tutto il mondo. Ma Grand Corruption resta spesso impunito.

            It’s time the corrupt face the consequences for their crimes. Together we can make it happen.[1]

Così, perseguendo l’idea di una corruzione impersonificata, le persone sono chiamate a reagire. Per la prima volta gli internauti  si ritrovano attori attivi di un progetto, invece che semplici osservatori. In cosa consiste? In particolare, la campagna si costituisce di tre momenti salienti (di cui le prime due sono, ad oggi, concluse):

• Nomina (1 Ottobre 2015). Si è richiesto di nominare un caso di corruzione che, secondo propria coscienza, dovrebbe essere al centro dell’attenzione globale.
• Votazione (9 Dicembre 2015).
• Tempo per la giustizia (10 Febbraio 2016). Si incita nel prendere azione immediata contro i casi più votati in quanto a gravità e quindi a necessità di intervento repentino.

Centinaia di persone hanno risposto alle nomine  e migliaia hanno votato. Tra i 15 più votati, TI ne ha scelti 9. Ed è ora che inizia il tempo per la giustizia e si può iniziare a fare qualcosa. I nove casi sono:

1. Zine Al-Abidine Ben Ali
2. Felix Bautista,
3. US Stato di Delaware
4. FIFA
5. La fondazione Akhmad Kadyrov di Chechnya
6. Il sistema politico del Libano
7. Ricardo Martinelli e Cronies
8. Petrobras
9. Viktor Yanukovych.

Questi 9 altro non sono che simboli di Grand Corruption nel mondo. Sul sito è possibile informarsi su ciascuno, capire cosa è successo nei confronti di alcuni e prendere azione concreta contro quelli  ancora in corso. Con un’apposita funzione è inoltre possibile attivare un promemoria per rimanere aggiornati su ciò che verrà fatto, come e quando.

Ed è cosi che:

• Si crea un’audience di persone molto ampia. Tramite il coinvolgimento diretto, gli internauti danno voce ai valori maggiormente toccati dagli scandali che hanno vissuto, direttamente o indirettamente, nella propria vita.
• Non solo queste persone vogliono far (ri)emergere casi di corruzione, ma li vogliono anche condividere con il resto del mondo. Vogliono far sì che tutti se ne preoccupino ma soprattutto occupino.
• Si sensibilizza maggiormente. Tramite una campagna del genere, arrivare alla mente e alla coscienza delle persone è più immediato. Dare alle persone il potere di decidere e di controllare: non c’è mai stata cosa più efficiente (in altri contesti, pericolosa) per trasmettere un messaggio.
• Si ha un primo dato sull’interesse degli utenti in tema di corruzione, trasparenza e integrità nonché l’impegno nel combattere gli scandali già esistenti ed il verificarsi di nuovi. E il feedback, di qualsivoglia natura, è un qualcosa di fondamentale, da sempre ed in qualsiasi ambito. In questo caso, ciò che si guarda è il numero di persone che spontaneamente si sono fidelizzate alla causa e quelle che sono state attratte dall’iniziativa. Inutile dire che i social network rivestono un ruolo fondamentale.

E allora facciamolo. Unmask the corrupt.

[1]É tempo che la corruzione faccia fronte alle conseguenze dei suoi crimini. Insieme possiamo far sì che ciò accada.

Per la prima volta, sono stata dunque partecipe dell’interazione tra datore di lavoro – in veste di Manager delle Risorse Umane nella maggior parte dei casi – e potenziale reclutato.

Come già detto, impossibile non percepire una certa distanza di ruoli e la sensazione di essere minuscoli di fronte alla grandezza del mondo del lavoro. Ecco, direi che la sensazione potrebbe essere assimilata a quella rappresentata  nel dipinto romantico di Caspar David Friedrich, il Viandante sul mare di nebbia (1818), dove la Natura ha un ruolo dominante e l’uomo, irrilevante e minuscolo non può far altro che ammirarne la bellezza e l’infinità. Ok,  forse è un po’ estrema come metafora ma, se ci si pensa, è cosi.

Nella relazione “datore di lavoro-impiegato” , il primo ha naturalmente una posizione di superiorità rispetto all’altro – eliminando tutte le premesse e circostanze del caso, per cui un reclutato può avere un atteggiamento e un’attitudine tali da ribaltare le proporzioni di potere; il concetto alla base rimane lo stesso.

Questa situazione prosegue e anzi, si intensifica, una volta assunti e l’impiegato non può far altro che osservare il datore di lavoro, imparare, fare ciò che gli viene richiesto di fare (proprio tutto?), riconoscendo ai superiori l’autorità che compete loro. Giusto cosi, sia chiaro. Non metto in discussione la necessità dell’esistenza di ruoli e gerarchie all’interno delle dinamiche aziendali. È il potere che ne deriva che oggi mi fa riflettere.

Potere: la capacità di influenzare il comportamento degli altri ed esercitare un controllo sugli stessi; può riguardare l’individuo, come il team; può derivare da diverse fonti e si distingue dalle strategie di influenza.

Al mio primo Career Day, ero all’università TU ( Technische Universität) e le aziende erano principalmente alla ricerca di ingegneri od esperti nei settori informatici e tecnologici, con un’ottima conoscenza della lingua tedesca. Il mio background e la mia specializzazione sono prettamente economici e il mio tedesco è in via di perfezionamento ma  ho deciso comunque di dare un’occhiata e tentare la fortuna. Inutile dire che è stato più un modo per allenarmi nell’approccio con le aziende che per ottenere risultati concreti. Mentre guardavo i nomi delle aziende, sperando in una qualche epifania che me le facesse riconoscere, un ragazzo mi ferma, chiedendomi se potessi essere interessata nell’azienda che rappresentava. Mi fermo, iniziamo a parlare e ancora una volta mi conferma le cose che già sapevo: competenze tecniche e madrelingua tedesca. Benissimo, non faccio per voi. Chiede comunque di lasciare il mio numero di telefono per un potenziale colloquio che mi sarebbe stato fatto da lui stesso (non si sa per quale posizione). Me ne vado. Due giorni dopo, nel bel mezzo della notte, mi arriva un sms di questo tizio sconosciuto che palesemente non aveva alcuna intenzione di farmi un colloquio. Non ho neanche risposto ma ora mi chiedo: era un (fallimentare) tentativo di abuso del potere (anche se poi nell’effettivo, lui su di me, non esercitava alcun potere)? Mi avrebbe proposto un internship se avessi acconsentito a vederlo? Mi dispiace non aver fatto ulteriori  domande per capire come sarebbe andata; in quel momento la mia eticità ha avuto la meglio. Ovviamente non posso parlare di corruzione. Tuttavia quel ragazzo lavora; e tutti i giorni interagisce con altre persone, altre aziende, altre istituzioni. Si presume che abbia una certa professionalità. Dovrebbe essere il biglietto da visita dell’azienda. Possibile che non riesca a percepire l’importanza di una simile cosa di fronte ad una studentessa che, dal canto suo, richiede e spera una determinata professionalità? E se non lo percepisce nel più semplice ambito di un career fair, può percepirlo davvero in ambito lavorativo?

Abuso di potere: approfittarsi del potere per ottenere un beneficio personale. Non etico ma non sempre illegale. Il problema è che basta veramente poco per cadere nell’ambito dell’illegalità e parlare di corruzione.

Un leader arrogante, rigido, inflessibile, disposto a sfruttare gli altri, privo di empatia, disinibito, ossessionato dal potere.

Seguaci impauriti, accordanti, conformi, inetti, sottomessi, ansiosi, che si lasciano dominare dall’autorità.

Una cultura organizzativa dove vige la separazione tra leader e followers, dove i metodi di selezione del personale sono basati su conoscenze personali piuttosto che su basi oggettive; dove la struttura organizzativa è centralizzata e la distribuzione di potere è ineguale.

Questi tre fattori portano ad una leadership dannosa e tossica, che viola gli interessi dell’azienda nel lungo termine e il benessere degli impiegati.

Possibili soluzioni? Coinvolgimento del leader nelle attività di tutti i giorni, una minore dipendenza dei followers dallo stesso, misurazioni oggettive di performance, coinvolgimento di esterni, cambiamento nella cultura organizzativa, decentralizzazione della struttura, rimozione di limiti burocratici, selezione ed educazione dei leader, espressione di fiducia nei subordinati,  creazione di giustizia all’interno di un clima positivo di motivazione e iniziativa personale. Forse sono questi i fattori mancanti che hanno portato allo scandalo Volkswagen?

Non so se mi consola o mi rattrista di più pensare che in tema di corruzione, “tutto il mondo è paese”.

Nel mentre, prendo qualche appunto random sul mio quaderno:

“Trasparenza – dobbiamo spiegazioni  ai consumatori, al pubblico, agli impiegati ed agli stakeholders – fiducia nel marchio, nelle macchine, nella tecnologia – riconquistare la fiducia passo dopo passo – il team non se lo merita – apertura e trasparenza”;
e ancora: “l’onestà e il lavoro duro di molti sono messi in discussione da una terribile condotta di pochi”.
Benissimo. “Pare che HR mi darà spunti interessanti su cui riflettere in tema di trasparenza ed integrità” penso.

Come è possibile che avvengano certe cose?
È socialmente accettabile? Sicuramente no.
E all’interno dell’impresa? Dipende.
Da cosa? Questo è il punto.

È davvero possibile che uno scandalo del genere dipenda da “poche mele marce”? Se anche cosi fosse, è possibile che nessuno abbia esternato la cosa all’autorità o abbia impedito l’azione di questi pochi da subito?

No. Non credo la colpa possa essere attribuita ad un numero ristretto di persone. Per essere chiari, può anche essere che siano state le “mele marce” a manomettere i test. Ma il verme non sta tanto nelle persone quanto nella cultura dell’organizzazione, nella corporate culture.

La cultura di un’organizzazione influenza il come e il perché i lavoratori fanno ciò che fanno. Gli individui tipicamente si adattano e conformano le proprie azioni rispetto ai valori messi in evidenza dalla cultura. Trovano legittimazione e giustificazione in essa. La usano come scudo e protezione. Un po’ per paura, un po’ per inclinazione. E l’integrità dove va a finire?

Respirare aria malsana fa comportare in modo sporco. Respirare aria salubre fa comportare in modo etico.

E la cultura è a sua volta influenzata dalla cultura nazionale, dalla cultura dell’industria e del settore, dalla cultura dei top managers.

Diciamo anche che non mi sarebbe piaciuto essere a capo dell’HR della Volkswagen in quei giorni.
Al momento della selezione e del reclutamento, è possibile riconoscere una persona etica da una che invece non lo è? Come si può avere la certezza di trovarsi di fronte ad una persona che può effettivamente rispecchiare gli interessi dell’azienda, nei comportamenti, nei pensieri, nelle responsabilità, facendosi portatore dei valori di impresa? Si può trasmettere efficacemente l’insegnamento per cui il concetto di Triple Bottom Line ( non solo Profitti ma anche Persone e Pianeta) non è solo un qualcosa di astratto ma va davvero tenuto in considerazione?

Interviste più specifiche e dettagliate; analisi psicologiche; proposizione di casi aziendali per valutare e misurare il grado di reazione a casi di corruzione, in assenza di trasparenza; la creazione di un codice di condotta alla base di tutto; l’introduzione di un sistema di ricompense e punizioni; un’hotline anonima per potenziali whistlebowers; l’introduzione di un sistema di formazione ed educazione per i nuovi entrati ma anche per coloro che già fanno parte dell’impresa, in modo da essere certi che non si scordino mai quali sono i valori trainanti della stessa: tutti devono avere chiara la visione della cultura che è stata costruita nel tempo e gli standard di eticità che dovrebbero modellare i loro comportamenti per l’organizzazione.

Queste tra le mie risposte.

No, le Risorse Umane non hanno un ruolo da poco in questi casi. Ed era una cosa a cui non avevo mai veramente pensato. Può l’HR essere un primo effettivo filtro, una protezione per le “mele marce”?

È una sfida che mi piacerebbe molto intraprendere: cultura, etica, business.